這本書有特別寫明是為了「管理階級及公司組織」而寫的，如果是新人(我覺得含不是管理者)，是不建議看這本書的。我記得以前聽到一個高階長官在她升到更高階時說，換了位子一定要換腦袋，因為每一個工作想的面向並不同。所以這本書的聲明也是如此，有時候以員工的角度來說會覺得不該如此，因為對他是不公平的。但是別忘了主管也是人，可能也會犯錯，有時候為了制度，只能不公平。
最明顯的例子是書上的個案研究中有人問可以加薪挽留員工嗎？書中提到的這個員工是很優秀，但是又怕這樣會造成公司給薪制度被破壞。如果以員工的角度來說，那當然是要加薪，因為他表現很優秀，但是作者卻認為只能讓這個員工離職，因為這件事的根本原因在於一開始公司的考核制度有問題，不論是主管沒落實考核，或是公司本身的考核制度上有缺陷，主管要做的是去改善這個部份，未來才有可能不再發生，而且制度才會公平，加薪雖然暫時解決了工作上的問題，但是沒有解決制度上的問題，所以站在主管的角度想，就會有不同的作法。
因為我就看過類似的情況，那個公司對於升遷考核的制度非常落後，所以有些人就躺平了，後來有個人提出離職，公司就挽留他，讓他升遷，沒多久就又有一個人提離職了。這樣反而變成想要升遷的就是要提離職，對公司其實非常不好啊。
另外裡面也提到日本常有的下班一起去喝酒這種事，作者覺得是完全沒意義的，這種博感情對於管理沒好處，只會淪為抱怨大會，或是下屬其實是覺得被迫來分攤酒錢，心中會更怨恨，還不如午餐會報，主管請大家吃pizza。這種觀念我也非常贊同。
再來就是作者認為員工會不會尊敬這個長官，其實是會看他的言行，主管要有邏輯，言行要一致，就會受到下屬的尊敬。比如說書上提到要對屬下讚美，但是做的不好也雖然指正。這在很多書上都提到過，還有人會提出先讚美後指正，或是比例應該是多少。但是作者提出的是那些都不重要，重要的是你有沒有詳細觀察，如果你真的觀察了他們的工作情況，你的讚美就不會流於空洞，這個讚美才能打動員工，同樣的你的指正員工也才比較能接受。
整體來說，我覺得裡面有不少的觀念我是覺得收獲不少，是在我年輕的時候感受不到的，所以真的是建議初當管理職的人再看這本書會比較好喔。
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