推薦度：8/10
我是看看過這位作者大平信孝的<一本書終結你的拖延症>覺得很實用，所以就找了他其它作品來看，這本書也是讓我覺得非常實用，尤其是新成為主管的人。
這本書的目標就是，如果你的部下都是不積極、不主動，只等命令在做事的，那就可以透過書中的5個步驟改變他，讓他變成一個主動的部屬。
作者認為，沒有主動出擊的原因只有兩個：「缺乏工作動機」和「缺乏工作技能」。
缺乏工作動機就是需要「行為改革面談」，這也分為兩個部分，一是取得同仁的信任(基礎)，二是協助部屬自動自發。這在每年主管都會有幾次跟同仁績效面談時就可以使用，取得同仁的信任主要就是建立跟同仁的信任關係，作者提到三個步驟：
一、關心部屬的興趣和關注事物，而非他本人。
此部份包含價值觀、興趣或關注事物。
二、找出自己與部屬的共通點。
比如來自同一個城市、有共同的朋友、興趣相同等。
三、認同部屬現有的成績。
針對部屬現在能做到的部份，進行認同。
這些步驟讓我印象深刻的原因是，因為我在面談時，也知道要取得部屬的信任，這樣才能真正解決問題，或是也知道要用三明治法則來談缺點，但可能想不出對方的優點等。這在上述三個步驟中都會得到相對應的解答。
而「行為改革面談」中的協助部屬自動自發有五個步驟：
一、確認立足點：
拆解工作內容，確認哪些事項已能做到、哪些事項尚待努力。
二、確認公司目標與部屬角色：
部屬要明白自己背負哪些期待、了解自己扮演的角色。
三、確認個人的目標與夢想：
確認部屬真正想做的事。
四、設定部屬的個人目標：
擬出具體的執行細節。
五、擬訂行動計畫(十秒行動)：
擬出達成目標所需的具體行動。
這幾個項目乍看好像沒什麼，但是書上寫的卻都很有用，像一、確認立足點。不是單純的確認工作能力而已，還包含確認身心狀態跟有沒有什麼煩惱，有時候他達不到是因為私人的事造成，不是沒有能力，這些都要確認清楚，知道自己強項是什麼，什麼地方不足。
再來就是從個人的目標找出跟公司目標的交集，透過詢問他公司的願景跟他在部門的角色，以及他真正想要做的事幫他訂出適合他的目標。然後再依他是短期目標型及長期目標型的人，用不同的方式激勵他。這樣才會是有效的KPI，看到這個就覺得激勵部屬真的是門藝術啊。
而缺乏工作技能的培育方式也有五個步驟：
一、把做得到的事做到最好。
二、把做不來的雜務做到會。
三、把不會的技能訓練到會。
四、讓部屬學會指導雜務。
五、讓部屬學會指導技能。
簡單來說，就是先從部屬會的下手，讓他把會的做到最好，然後針對他不會的工作分為兩類，一類叫雜務，一類叫技能。先學會雜務，再去學技能，確定都學會之後，再請他去指導別人，這樣他又會更精進，同時也分攤了主管培育的工作，這樣主管的事才會變少。
整體來說這本書我覺得很多地方都寫得很好，除了上述的重點，還有一些面談的技巧，像是八不同意但也要同理或認同，開放式問題跟封閉式問題交錯等，都是蠻有用的資訊，個人覺得初當主管的人，看這本書應該會覺得很有用吧。
======2025/2/27後記====================
我最近看到同一個作者跟同一個出版社的一本書，叫「不再等待指示：三拍子有效溝通打造高效團隊」，內容發現跟這本<腦科學打造！頂尖團隊都想要的人才>是一樣的，後來看了日文的部分都是寫「指示待ち部下が自ら考え動き出す!」，所以應該是同一本書沒錯，所以想要看的人挑一本看就好了。
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